| もくじ |
- 住友重機械工業の業態について
- 住友重機械工業は「J-Forpe目標管理」をどう活用しているか
- 住友重機械工業人事制度における「目標管理」の位置づけとは
- 目標管理を電子化した理由とは
- 「J-Forpe目標管理」を選んだ理由
- 導入による社員の反応
- 「J-Forpe目標管理」の3つの導入効果
- 導入効果1：「人事評価の正しいプロセスが守られるようになった」
- 導入効果2：「アセスメントシートの『見える化』により、目標設定の質が高まった」
- 導入効果3：「上司と部下のコミュニケーションの量と質が上がった」
- JFEシステムズへの評価
- 今後の期待
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― 住友重機械工業の業態についてお聞かせください。
住友重機械工業は、産業機械の総合メーカーです。「重機械」というと「重厚長大」なイメージを持たれる方が多いと思いますが、住友重機械工業は、重厚長大な機械だけではなく、「がん診断用PETシステム」、「サイクロ減速機」、「射出成形機」、「精密位置決め装置」など、最先端技術を生かした量産機械や精密制御機械・コンポーネントの製造に強みを持っています。住友グループの中核企業としてグループ会社40社、連結従業員数は14,000名おり、海外には50ヶ国200カ所以上の拠点があります。
| ２． 住友重機械工業は「J-Forpe目標管理」をどう活用しているか |
― 住友重機械工業は「J-Forpe目標管理」をどのように活用していますか。
住友重機械工業では2006年3月、「J-Forpe目標管理」を導入し、これまで紙ベースで行っていたアセスメントシート（目標管理シート）の記入、面談管理、承認、提出等一連のワークフローのすべてをWeb上のシステムに移行しました。導入後はこのシステム上のアセスメントシートをもとに社員の昇格および昇給の評定を行っています。
このシステムの対象となるのは、住友重機械工業本体の社員2,700名全員です。社長をのぞき、副社長以下の上層部もこのシステムを使っています。
| ３． 住友重機械工業人事制度における「目標管理」の位置づけとは |
― 住友重機械工業の人事制度にとって「目標管理」はどのような位置づけなのでしょうか。
住友重機械工業の人事制度にとって、目標管理は非常に重要な役割を持っています。
2004年10月、住友重機械工業では人事制度の大幅な改定を行いました。1980年度から20年以上続いた職能管理制度を廃止し、代わりに個々の「役割」と、それに対してどのような「成果」を出したかを重視する新しい人事制度をスタートさせました。
これまでの職能管理制度においては、個々人の「業績」と「能力」を適正に判断し、それに対する評価を行っていました。あえて端的に言えば、「こういう力を持っている。だからこういう評価をしましょう」という制度でした。もちろん「業績」もきちんと評価していましたが、評価の違いが昇給に反映される程度はそれほど大きくはありませんでした。また、賃金には「年齢給」という年齢とともに給与が上がる部分もある、いわゆる「年功的色彩」もありました。
一方、新制度では、 単に保有している能力を判断するだけでなく、個々の役割においてその能力をどれだけアウトプットして顕在化させたかを評価し、それに対して処遇を行います。つまり、「持っている能力を発揮してこういう成果を出しました。これを評価しましょう」という制度です。年齢給も廃止し、「成果」と「プロセス」を評価した結果のみが昇給に反映されるしくみとしました。
これにより、旧制度では「年齢とともに賃金が上がり、評価であまり大きな差がつかなかった」処遇が、新制度では「各人の成果の違いが評価に大きく結びつく」という、メリハリのある処遇になりました。
このような制度のもとでは、当然のことながら、評価の透明性と信頼性が問われます。そこで個々の目標とその結果、それに対する上司の評価が詳細かつ正確に記されたアセスメントシートが重要になります。旧制度では、評価後にその結果と理由を明確に本人に告げることはしませんでしたが、新制度ではこのアセスメントシートをもとに、「なぜこのような評価になったのか」というフィードバックを必ず行っています。
住友重機械工業の目標管理「アセスメントシート」の例
アセスメントシートは、成果とプロセスを記入する（１）と、今後の育成について盛り込んだ（２）で構成される。直接の評価の対象となるのは（１）だが、面談では上司が（２）の内容に触れるなど「育成、配置、活用」も重視している。
本人と上司による面談制度自体は1988年から運用されていました。しかし人事制度が新しくなったことにより、目標管理制度は以前よりはるかにその重要性を増すこととなりました。
― 住友重機械工業にとって目標管理が重要であることがよくわかりました。ではこの目標管理を電子化した理由は何でしょうか。
目標管理を電子化した理由は、「書類の検索、分析ができること」、そして「人事評価プロセスの進捗状況が正確に把握できること」、この二つです。
まず、「書類の検索、分析ができること」について。
目標管理を適正に運用するには人事部、各部門が社員のアセスメントシートを保有していなければなりません。制度をきちんと運用すればするほど、書類の量は膨大になり、参照の回数も増え、目的の書類を探すのに時間が取られるようになっていました。
これを電子化すれば、検索により容易にシートを探し出せるだけではなく、項目ごとの比較や分析も可能になります。整理された情報が人事部内に行き渡れば、社員へのきめ細かなフォローをすることができると考えました。
次に、「人事評価プロセスの進捗状況が正確に把握できること」について。
電子化により目標管理のプロセスが可視化されれば、これまで不透明だった進捗状況がわかるようになります。面談はきちんと行われているのか。上司は所定のプロセスを踏んだ上で評価を行っているのか。紙ベースでは把握できなかったこともシステムでは全体の状況が正確に把握できます。新人事制度の中核となる目標管理制度を適正かつ効果的に運用するためには、電子化は必須でした。
システム化の承認はすぐに下り、選定に入りました。フルカスタマイズの開発では時間がかかりますので、パッケージソフトを導入することにしました。
― 目標管理システムのパッケージソフト導入にあたっての要件を教えてください。
当社は既に確立した制度を持っているため、パッケージに当社の制度を合わせるのではなく、当社の制度に合わせられるパッケージを探していました。パッケージの良さを残しながらも、比較的自由にカスタマイズができるものがよいと。具体的には以下の要件です。
- 住友重機械工業の人事制度の考え方に近いものであること。つまり既存のフローがそのまま使えること
- 現行の人事給与システムとの連携ができるシステムであること
- 納得性のある価格であること。
― 導入はどのように行われましたか。
当初、JFEシステムズには現行の目標管理制度をそのままシステムに置き換える形にしてほしいとお願いしました。しかし、いざ具体的な打ち合せが始まり、詳細な設計仕様を提案いただくと、「もっとこうしたらいいのでは」「こんなことができたらいいのでは」という要望が出てきて、「評価分析機能」、「資格申請機能」、承認後システム内で当事者にメールが送信される「メール機能」など、どんどん機能を追加していきました。JFEシステムズは私たちの様々な要望によく対応してくれました。
― 社員からはどんな声がありましたか。
社員にはおおむね好評でした。目標管理や面談のしくみそのものは既に定着しており、各人がパソコン上で仕事をすることが常態化していたので、抵抗感はなかったようでした。しかし、特に工場などで20人、30人と部下を抱えている部門からは、システム導入によってこれまで部下に分担していた業務をシステム上では管理者一人でやらなければならなくなって大変だ、という声は一部ありました。しかし、評定のプロセスを適正化することが新しい人事制度を正しく機能させ、それが最終的には会社の、そして社員の利益になるのだと説明し、納得していただきました。副社長にもシステムの使い方を覚えてもらったのですからね。（笑）
― 住友重機工業は「J-Forpe目標管理」を導入されて3年目を迎えています。これまでのところでの導入効果をお聞かせください。
「J-Forpe目標管理」を導入したことにより、想定していた以外にも目立った効果が現れました。
大きくは3つあります。
第1に、「人事評価の正しいプロセスが守られるようになった」こと。
第2に、「アセスメントシートの『見える化』により、目標設定の質が高まってきた」こと。
第3に、「上司と部下のコミュニケーションの量と質が上がった」こと。
| ８． 導入効果1：「人事評価の正しいプロセスが守られるようになった」 |
― では順々にお聞きしていきます。「J-Forpe目標管理」の導入効果1番目「人事評価の正しいプロセスが守られるようになったこと」とは、具体的には。
紙ベースの時には、残念ながら人事評価のプロセスの順番が守られないこともありました。本来ならアセスメントシートを提出してから評価に移るところを、何らかの理由で提出が遅れた場合、「とりあえず評価を先にし、後でアセスメントシートを提出する」というようなことも起きていました。
今回導入したシステムは、シートが提出されないと評価ができない、ボタンを押さないと次に進まないという仕組みになっています。ある意味ではシステムが持つ強制力で、人事評価の正しいプロセスが守られるようになったと言える面もあります。
また、時間や場所の制約による「例外」がなくなったこともWebシステムによる効果です。これまで現地任せだった海外赴任者や出向者についても人事部でフォローすることができますし、出張の多い工事部門の社員も、自分のデスクに戻らなくてもネット環境さえあればどこででも入力作業ができます。やらないことの「言い訳」ができなくなったのです。
| ９． 導入効果2：「アセスメントシートの『見える化』により、目標設定の質が高まった」 |
― 「J-Forpe目標管理」導入効果2番目「アセスメントシートの『見える化』により、目標設定の質が高まった」とは、具体的には。
アセスメントシートに社員各自が記入する「目標」は、社員が自身の担当業務に取り組む上で、一年間の行動指針となる重要なものです。「J-Forpe目標管理」の導入により、アセスメントシートの管理が容易になり、面談をする上司やさらにその上の部門トップの閲覧も可能になりました。本人にとっても記入・修整がしやすくなり、また自らの過去の目標や成果も簡単に参照・比較できるためこれまで以上にきちんとした目標を書こうという社員が増え、具体性やチャレンジ性が高まるなど目標設定の質が全体的に高まりました。
住友重機械工業の人事制度は「企業にとって最大の財産は人である」という考え方のもと、社員に機会を与え、各人の努力で伸びていくことを目的としたものです。社員の目標設定の質が向上してきているということは、人事制度がその本来の目的を果たしながら運用できているという一つの表れでもあります。
| １０． 導入効果3：「上司と部下のコミュニケーションの量と質が上がった」 |
― 「J-Forpe目標管理」導入効果3番目「上司と部下のコミュニケーションの量と質が上がった」とは、具体的には。
面談のしくみを充実させ、フォローやフィードバックもしっかりと行うことで、上司と部下のコミュニケーションの量は明らかに増えたと感じています。また、面談では、「成果」「プロセス」だけでなく、「能力育成」について書かれたアセスメントシート（２）の内容についても触れることになっています。システム化することで、社員の保有している専門知識や語学力等について過去の状況も踏まえた話し合いが出来るようになりました。これにより、担当業務の話以外にも、個人の能力育成や将来のキャリア等、これまで話す機会が少なかった話題も活発に交わされるようになり、上司と部下の間でよりよいコミュニケーションが促進されています。
人事部が年に1回全社員に向けて実施しているアンケートによると、上司との面談において、「部門の課題について説明を受け、なぜこれをやらなくてはならないかがやっとわかった」、「キャリアアップについて相談できたことが良かった」、「語学力のスキルアップで他者との差別化を図ろうという気持ちが明確になった」などの声が寄せられています。
― JFEシステムズへの評価をお聞かせください。
JFEシステムズは、私たちの考え方、目指すもの、立場をよく理解してくれています。単なる「システム開発」ではなく、人事評価制度やしくみについて見識があり、開発途中でもいろいろと議論ができました。これが非常にありがたく、何よりの評価点です。
また、これまで様々なシステム会社とおつきあいしてきましたが、会社によってはカスタマイズの際にはこちら側が細かい仕様書を作らなければならないこともあります。しかし、JFEシステムズに関しては全くその必要がなく、形にして提案を見せてくれるので助かりました。人事関連システム構築経験・ノウハウの豊富さからくる自信を感じます。ただし、当社の要求レベルはかなり高かったらしく、当時はJFEシステムズの開発者間で、「こんな内容では住重さんが納得しない！」などという言葉が飛び交っていたとの裏話も聞かせていただきました。（笑）
― 今後の展望をお聞かせください。
職場では「日常のフォローにもっと使いたい」という要望もあります。さらには、毎年行っている「人事制度アンケート」や、それを発展させた組織診断といったものなどに、うまくつなげられないかと思っています。また、現在ではこの目標管理システムの対象者は住友重機械工業の本体のみですが、これを今後は国内のグループ会社へ広げていきたいと考えています。グローバル化に向けた対応も大きな課題ですね。JFEシステムズには今後もよい提案と高い技術力でご協力いただきたいと思っています。今後ともどうぞよろしくお願いします。
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